La introducción de la vacunación obligatoria para determinados grupos ocupacionales, como el personal de enfermería, es actualmente objeto de un polémico debate en Alemania. La vacuna contra el coronavirus también plantea numerosas cuestiones desde el punto de vista del derecho laboral. 

Mientras no haya un requisito legal de vacunación, los empleadores no pueden exigir a sus empleados que se vacunen contra el coronavirus. Esto es cierto incluso en profesiones en las que los empleados entran en contacto directo con individuos de riesgo, como en clínicas respiratorias especializadas o en residencias de ancianos. Mientras no exista la obligación legal de vacunarse contra el coronavirus, la administración de una vacuna sólo se permite con el consentimiento de la persona interesada.

Si bien los empleadores no pueden exigir a sus empleados que se vacunen contra el virus, pueden crear un incentivo específico para que los empleados se vacunen pagando una prima de vacunación o concediendo un día de permiso adicional. En muchos casos, esos incentivos aumentarán la disposición de los trabajadores a vacunarse y contribuirán así a una mayor tasa de vacunación en el lugar de trabajo.

Sin un requisito legal de vacunación, los empleadores tampoco tienen derecho a la información de sus empleados sobre su estado de vacunación. Por lo tanto, los empleados no están obligados a responder a las preguntas de su jefe en relación con la vacuna. Esto significa que no tienen que informar a su empleador si ya han sido vacunados o si la vacunación es inminente, ni si planean vacunarse en absoluto.

Por supuesto, los empleados son libres de informar a su empleador de forma voluntaria sobre su estado de vacunación. Sin embargo, sólo se puede suponer que esta información se proporciona voluntariamente si los empleados que no desean proporcionar información sobre su estado de vacunación no tienen por qué temer ninguna desventaja.