Resumen   

En una cultura de coaching, además de disfrutar de los beneficios de ser entrenado, las habilidades de coaching pueden aumentar la eficacia de los abogados, líderes y gerentes y mejorar las relaciones de trabajo en entornos profesionales y corporativos. El coaching ha pasado, en muchos despachos de abogados y en las empresas, de ser un complemento para unos pocos privilegiados a ser una habilidad muy solicitada, para los abogados y otras funciones de apoyo profesional.   

¿Qué es el coaching? 

Timothy Galway, en "Inner Game of Tennis" (1), describió el coaching como el "desbloqueo del potencial de una persona para maximizar su propio rendimiento, ayudándole a aprender, en lugar de enseñarle".   

El coaching puede moverse dentro de un continuo de empuje (directivo) y tirón (facilitador) o ser una combinación de ambos. Los abogados pueden caer naturalmente en el enfoque consultivo y más directivo, como especialistas legales, reflejando su formación y las expectativas de los clientes. Sin embargo, el uso de las habilidades de coaching para aprender más sobre el otro y cómo pueden maximizar su potencial puede perfeccionarse como un estilo de gestión o liderazgo, además de ser el dominio de los coaches plenamente formados y acreditados.  

¿La evolución del coaching junto a la formación?  

En los primeros tiempos, el coaching se percibía a veces como algo correctivo. A medida que se normalizaba el uso del coaching, la aceptación fue mayor. Cuando se consideraba que el coaching ejecutivo apoyaba a los líderes de éxito, podía incluso percibirse como una insignia de honor.  

A medida que los despachos crecían, muchos asociados empezaron a beneficiarse de programas de desarrollo profesional, a medida que ascendían en el despacho, aprendiendo habilidades más allá del Derecho. Algunos de ellos, aunque no todos, incluían un elemento de formación en las habilidades de coaching.  

Sin embargo, muchos abogados senior progresaron hasta convertirse en socios sin pasar por esos programas. Por ello, los coaches externos pueden ayudar a los socios a adquirir más competencias, en sesiones individuales, impartidas de forma confidencial y a menudo sin que se note.   

Los programas de desarrollo ejecutivo para abogados sénior también evolucionaron, al reconocerse que las habilidades de liderazgo y gestión de la empresa no necesariamente se derivan de forma natural del establecimiento de una práctica jurídica especializada.  El coaching también podría funcionar en paralelo y apoyar la aplicación del aprendizaje de estos programas.  

El coaching como estilo de liderazgo flexible

El coaching fue uno de los estilos de liderazgo flexible identificados tanto en el modelo de liderazgo situacional de Hersey-Blanchard (2) como en el trabajo seminal de Daniel Goleman sobre el liderazgo con inteligencia emocional (3).  Estas influencias llevaron a reconocer que un asesor de confianza (4) también se beneficia del perfeccionamiento de las habilidades del coach, tanto internamente para crear relaciones de alto rendimiento a su alrededor, por ejemplo, a través de una hábil delegación, dando y recibiendo retroalimentación y gestionando a las personas, como externamente, utilizando las habilidades de coaching para comprender realmente el negocio del cliente y sus necesidades.  

Aprovechar los puntos fuertes y la autenticidad como líder

Para algunos estilos de liderazgo "de empuje", identificados por Goleman (3), como el de "mando" o el de "marcapasos", un enfoque de coaching puede no ser obvio. Dirigir con eficacia y autenticidad (5) puede significar aprovechar los puntos fuertes del líder y encontrar una manera de complementar su estilo natural desarrollando habilidades y conciencia de coaching, para lograr sus objetivos, llevando a la gente con él. La esencia del liderazgo flexible es poder adaptarse a diferentes estilos, según convenga.

Reconocer los fundamentos del coaching

El coaching también está evolucionando como disciplina, haciéndose más profesional, regulada y polifacética. Los coaches de distintas procedencias recurren a una gama cada vez más amplia de influencias inspiradas en su formación y más allá: modelos y técnicas de liderazgo y gestión basados en una adaptación del análisis transaccional, la programación neurolingüística, la gestalt, la terapia centrada en las soluciones o en la persona, la psicología positiva y una serie de modelos relacionales, sistémicos e integradores. Muchos coaches llevan consigo un tesoro de intervenciones potenciales, informadas por su formación, su orientación teórica y, sobre todo, los intereses y las necesidades del coachee.  

Las aplicaciones del coaching

A medida que el coaching como profesión ha evolucionado, también lo ha hecho la amplitud de sus aplicaciones. El coaching puede ayudar a satisfacer muchas necesidades diferentes, por ejemplo: el paso al liderazgo o a un nuevo papel, la planificación empresarial, la preparación para la asociación, el diseño y la implementación del cambio, la mejora de las relaciones internas y externas, el desarrollo de las habilidades de gestión de personas, la gestión del síndrome del impostor, la mejora del rendimiento, el perfeccionamiento de las habilidades de presentación, la toma de conciencia del impacto de los comportamientos en uno mismo y en los demás, la gestión del estrés, la salud y el bienestar en el trabajo y mucho más.  

El coaching puede impartirse de forma individual o en equipo. Puede ser para los abogados y para los demás servicios profesionales y de apoyo que complementan y permiten el buen funcionamiento de la empresa. La pandemia también supuso el apoyo del trabajo a distancia mediante el coaching a distancia. El coaching y la formación pueden mejorar la eficacia del trabajo a domicilio y del trabajo híbrido, ya que los abogados siguen teniendo que apoyar a los que dependen de ellos y los directivos siguen teniendo que supervisar los servicios de apoyo más amplios, prestados a distancia.

Selección del coach

La selección del coach puede estar definida por la formación del coach, su especialidad y sus puntos fuertes y, lo que es más importante, las preferencias y necesidades del coachee. Las reuniones de química permiten a los coachees encontrar su mejor opción de coach. El poder de la relación de coaching contribuye significativamente al resultado positivo de las sesiones. Esto no significa necesariamente que la relación sea la más cómoda, ya que muchos coachees se benefician de los retos, si se establece una buena relación de trabajo.

Coaching interno 

También ha habido una tendencia, a menudo impulsada por los profesionales del aprendizaje y el desarrollo y de los recursos humanos, a formar a los coaches internos para que más personas tengan acceso al coaching. En el caso de los coaches internos, hay que tener en cuenta las cuestiones de confidencialidad y la dualidad de funciones, pero se pueden manejar con conciencia y sensibilidad.  

Fomentar la cultura del coaching

Tal vez otro indicador de la evolución hacia una cultura del coaching sea el fomento de la adopción de un enfoque de coaching por parte de los abogados, cuando sea apropiado en sus funciones. Esto reconoce que las habilidades de coaching benefician tanto a los abogados, en sus funciones profesionales y de gestión, como a aquellos con los que trabajan. Cada vez se espera más que, además de ser asesores jurídicos de confianza, los abogados puedan demostrar su capacidad de coaching y otros estilos de liderazgo.  

Los centros de evaluación para la asociación suelen incluir ejercicios para dar a los abogados la oportunidad de mostrar su enfoque de coaching, por ejemplo, cuando gestionan una relación interna difícil, o comprenden realmente el negocio de un cliente.  Las habilidades de coaching, como hacer preguntas abiertas, escuchar con atención lo que se dice y lo que no se dice, ser consciente del lenguaje corporal incongruente, profundizar en la comprensión y resumir, se consideran herramientas valiosas para gestionar las relaciones internas y externas.

Por lo tanto, el perfeccionamiento de las habilidades de coaching para los abogados, en las primeras etapas de su carrera, tiene todo el sentido. La formación en habilidades de coaching puede llevarse a cabo internamente, para promover un enfoque de coaching, además de enviar a personas clave a itinerarios de formación y acreditación más formales. Esto refleja el reconocimiento de que el coaching no es sólo el dominio de las sesiones de coaching más formales, por muy útiles que sean, sino también un estilo de gestión continua y de liderazgo flexible.

Coaching en diferentes oficinas globales

También es importante que muchas empresas, que trabajan en distintas jurisdicciones, gestionen a personas con normas culturales diferentes. Es necesario ser consciente y sensible sobre la medida en que un enfoque de coaching encaja con la cultura local de la oficina, como explora, por ejemplo, Erin Meyer, en The Culture Map: Decoding How People Think, Lead and Get Things Done Across Cultures. (6).

Conclusión 

En muchos entornos laborales se ha reconocido que un enfoque de coaching puede mejorar el rendimiento tanto del "coach" como del "coachee".  La inclusión de un enfoque de coaching y de las habilidades de coaching, en el liderazgo y la gestión, puede complementar el trabajo de asesoramiento del abogado y de otros profesionales y ayudar a avanzar hacia una cultura en la que se fomente el coaching, como complemento de otros estilos de liderazgo. 

1. Galwey W.T. (2015) The Inner Game of Tennis: The Ultimate Guide to the Mental Side of Peak Performance. Random House.

2. The Hersey Blanchard’s Situational Leadership Model https://www.business-to-you.com/hersey-blanchard-situational-leadership-model/

3. Goleman D (2003) Leadership that Gets Results https://hbr.org/2000/03/leadership-that-gets-results

4. Maister D.H. Green CH. Galford R.M. (2021) The Trusted Advisor .Simon and Schuster: 

5. Betti Coffey encourages authentic leadership, integrating respect, integrity and trust. http://betticoffeypresents.com/speaking/leader-youd-want-follow/

6. Meyer E. (2016) Culture Map: Decoding How People Think, Lead and Get Things Done Across Cultures. Public Affairs