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El coaching ejecutivo se ha convertido en la piedra angular del desarrollo del liderazgo actual, independientemente del sector

Esto se debe a la constatación de que un ejercicio de coaching eficaz puede ser un proceso de transformación tanto para el líder individual como para su equipo y la organización en su conjunto. Un proceso eficaz de coaching ejecutivo ofrece a los líderes la oportunidad de darse cuenta de sus puntos ciegos, así como de su crecimiento personal. En el ámbito de la organización, el coaching ejecutivo debe ser un medio para mejorar los resultados empresariales.

Sin embargo, el reto es que en algunas empresas el coaching se realiza por el mero hecho de marcar las casillas. En estas empresas, el coaching pretende abordar lo que el Dr. Robert Denker, en su libro The Truth About Executive Coaching, denomina "la sociedad de la satisfacción mutua", en la que la evaluación del coaching se mide simplemente por los niveles de satisfacción personal del participante o de su superior. Dado el nivel de inversión que conlleva el coaching ejecutivo, me gustaría argumentar que es necesario considerar más cuando se trata de tales niveles de intervención en una Práctica. ¿Cuál es el ROI del coaching ejecutivo en el que se está embarcando? ¿Puede cuantificar positivamente el impacto que está teniendo en su empresa o es simplemente una de esas tareas regulares que se llevan a cabo como se espera?

En el entorno actual, en el que los líderes tienen que lidiar a diario con la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad ("VUCA", por sus siglas en inglés), no hay lugar ni se puede permitir el lujo de llevar a cabo intervenciones de las que no se puede medir su tasa de retorno. El coaching ejecutivo tiene que estar hecho a medida y contextualizado para desarrollar un liderazgo fuerte que esté diseñado para producir resultados y un ROI medible.

Se han realizado estudios sobre cientos de compromisos de coaching individual que abarcan a líderes de la C-suite y se han identificado las siguientes como las habilidades de liderazgo más trabajadas. Entre ellas se encuentran: tratar a los demás con respeto, crear confianza, ser capaz de escuchar diferentes puntos de vista con una mente abierta, delegar de forma más eficaz, enfrentarse a personas que socavan el trabajo en equipo, desarrollar la presencia ejecutiva, presentar sus puntos de vista de forma persuasiva, etc. Ahora imagina el impacto de un proceso de coaching efectivo para estas habilidades en la Práctica.

Como destaca el Dr. Robert Denker, hay algunas "verdades" clave sobre el coaching ejecutivo. Estas incluyen que el coaching:  

- Es una inversión rentable con una alta tasa de retorno.

- Debe alinearse con los resultados del negocio.

- Debe involucrar a las partes interesadas clave del líder.

- NO es para todo el mundo.

La pregunta es, ¿qué hace un coaching ejecutivo eficaz a un líder como individuo, a su equipo y al departamento en su conjunto? Un programa de coaching ejecutivo eficaz ayuda a un líder a verse a sí mismo como lo que realmente es. Lo que se conoce como autoconciencia. El conocimiento exacto de uno mismo como líder es fundamental para la eficacia y la rentabilidad de una empresa. Ser capaz de verse a sí mismo con claridad como líder resuena muy bien entre los seguidores. Los líderes que carecen de autoconciencia suelen ser un desastre en su vida personal y en las empresas que dirigen.

En segundo lugar, un coaching ejecutivo eficaz ayuda al líder a ser capaz de ver a los demás tal y como son. Comprender a los demás es una herramienta crucial para un liderazgo eficaz. La posesión de esta habilidad ayuda a los líderes a identificar los puntos fuertes y las áreas de crecimiento de su equipo y a ayudar eficazmente a los miembros. Una evaluación incorrecta de los miembros de un equipo puede costar a la empresa "mucho", por ejemplo, cuando la empresa pierde a un trabajador excelente simplemente porque no se identificó su potencial. Del mismo modo, los resultados pueden ser un desastre cuando se nombra a las personas "equivocadas" para ocupar puestos de responsabilidad en la empresa. Esto no sólo afecta a la moral del equipo, sino que puede dar lugar a una mala ejecución de las iniciativas clave por parte de la empresa.

En tercer lugar, un coach eficaz ayudará a un líder a tener un nuevo conjunto de habilidades para manejar los problemas de liderazgo con los que se encontrará a medida que ascienda en la escala corporativa. En muchos casos, las personas son promovidas a puestos de la C-Suite sobre la base de su rendimiento, por ejemplo, en el nivel de los mandos intermedios. Las habilidades requeridas en el nivel ejecutivo son completamente diferentes y hay que estar equipado para operar eficazmente en ese nuevo nivel. Mientras que en el nivel anterior uno puede haber destacado porque dependía de su propia calidad de trabajo, el nuevo puesto requiere que sea capaz de aprovechar la motivación y el impulso de un equipo o equipos. Obviamente, esto requiere un conjunto de habilidades diferentes, que es lo que proporcionaría un coaching ejecutivo eficaz.  

En el lugar de trabajo diverso en el que la mayoría de los líderes operan ahora, es necesario ser capaz de construir relaciones más productivas. ¿Cómo se consigue que un grupo de personas diversas trabaje en equipo cuando la mayoría de ellas, e incluso uno mismo como líder, tienen sus propios prejuicios? Un coach ejecutivo eficaz ayudaría de nuevo a un líder a romper esas barreras y a ver el valor de construir relaciones productivas.

Un ejercicio de coaching ejecutivo eficaz también ayuda a un líder a darse cuenta de sus puntos fuertes ocultos y a ser capaz de aprovecharlos. Unas excelentes herramientas de evaluación al comienzo de un ejercicio de coaching sacarán a la luz esos puntos fuertes y sentarán las bases para desarrollarlos en beneficio del ejecutivo, su equipo y su empresa.

Un enfoque eficaz que utilizo y que cumple con todo lo anterior y, lo que es más importante, implica a las partes interesadas clave en el coaching eficaz de un líder es el coaching centrado en las partes interesadas de Marshall Goldsmith. La pregunta que te puedes hacer es: "¿Quiénes son las partes interesadas a las que me refiero?". Míralo de esta manera, cada líder tiene un conjunto de partes interesadas que son relevantes para el comportamiento de ese líder. El comportamiento del líder afecta a estos grupos de interés y son claramente beneficiarios de los comportamientos eficaces del líder.

Por lo tanto, el comportamiento o la eficacia del líder repercute en los que le rodean. Su éxito, por tanto, importa a esos Stakeholders que juegan un papel crucial en el proceso de entrenamiento efectivo de ese líder. Así pues, uno de los puntos fuertes del enfoque de Marshall Goldsmith es que antes de iniciar el proceso de desarrollo se identifica y aprueba una lista de partes interesadas. Estas partes interesadas se involucran a lo largo del proceso de coaching en términos de proporcionar retroalimentación de cara al crecimiento del líder. Estas mismas partes interesadas son las que también proporcionarán la evaluación final sobre si el coach ejecutivo ha sido eficaz o no a la hora de provocar el cambio en el líder. Me gustaría argumentar que este aspecto de la participación de las partes interesadas es una parte integral del proceso de coaching ejecutivo de Marshall Goldsmith y lo convierte en uno de los enfoques más eficaces en este campo.

Además, a mitad de camino, y al final de la misión, se realiza una miniencuesta formal con los Stakeholders para evaluar el progreso realizado en los objetivos de desarrollo elegidos por el Líder. Se trata de una encuesta anónima que realizo para validar la mejora realizada por el líder y para medir el cambio en la percepción de los Interesados. Con los resultados de la miniencuesta, el líder realiza una Revisión Posterior a la Acción para precisar qué ha pasado, por qué y qué aprendizajes llevar a cabo en el futuro.

Un aspecto adicional que me ha llevado a utilizar el enfoque de Marshall Goldsmith es que, mientras la mayoría del coaching y el desarrollo del liderazgo se centran en un proceso de retroalimentación como la clave para mejorar, el MGSCC (Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching) hace hincapié en un proceso llamado FeedForward. Mientras que el feedback es una parte importante del proceso de 7 pasos, FeedForward es un proceso muy simple que se centra en las sugerencias para el futuro. Esto ayuda en gran medida a desarrollar al líder en lugar de centrarse en la retroalimentación basada en su comportamiento pasado. En cierto modo, Feedforward es el ejercicio inverso al feedback. Es el proceso de sustituir el feedback positivo o negativo por soluciones orientadas al futuro.  Ayuda a las personas que participan en el proceso de coaching a visualizar y centrarse en un futuro positivo, no en un pasado fallido.

Por lo tanto, mi opinión es que las habilidades a las que me referí anteriormente como algunas de las habilidades de coaching ejecutivo más solicitadas que tratamos y otras combinadas con las herramientas efectivas de las mediciones de MGSCC, dan a la Práctica un atractivo retorno de la inversión del coaching ejecutivo. En el entorno actual se necesitan herramientas y enfoques que no contengan conjeturas. Las herramientas, los enfoques y las metodologías para el desarrollo de un equipo tienen que haber sido probados y comprobados. Una empresa no puede experimentar con la creación de su equipo "A". Una vez más, es la puesta en marcha de las herramientas y los sistemas adecuados lo que hace que algunas empresas ganen y otras pierdan en el mercado.