COVID-19 ha convertido un porcentaje significativo de los trabajadores de oficina en "trabajadores remotos" casi de la noche a la mañana. Muchos estudios han demostrado el impacto positivo del trabajo a domicilio, pero puede que esa no sea la realidad aquí, ante una crisis urgente, en la que el trabajo a domicilio se aplica al por mayor a personas que no han trabajado a distancia anteriormente y no se vislumbra un final a corto plazo. 

Tampoco se trata simplemente de trabajar desde el hogar en las condiciones de un empleado o un empleador como podría haber sido el caso antes de la pandemia. Por ejemplo, trabajar en el hogar puede significar ahora teletrabajar y al mismo tiempo cuidar de los niños en edad escolar o trabajar desde el hogar con otros familiares que hacen lo mismo; teletrabajar de manera individual; y/o teletrabajar con mucho que hacer o muy poco que mantener ocupado al empleado. Es probable que las rutinas normales dejen de existir y que los empleados se den cuenta de que los límites entre la vida laboral y la vida familiar son casi inexistentes (lo que da un significado totalmente nuevo a los desafíos de lograr el "equilibrio entre la vida laboral y la vida familiar"). 

La realidad es que estos factores, junto con los sentimientos de aislamiento, y la ansiedad y las distracciones debidas a lo que está sucediendo a nivel mundial, probablemente tengan un impacto negativo en la salud mental y la productividad de los empleados. 

A continuación se examinan algunos de los problemas jurídicos y prácticos a los que se enfrentan los empleadores y las medidas que deberían adoptar para tratar de garantizar que cumplan sus obligaciones para con los empleados que trabajan desde el hogar. Entre ellas se incluye la adopción de medidas para proteger la salud mental de la fuerza de trabajo mediante el apoyo y la asistencia a los empleados. Hacerlo bien es importante desde el punto de vista del riesgo legal, pero también es una parte clave de la gestión de las relaciones con los empleados. 

Los empleadores tienen el deber de proteger la salud, la seguridad y el bienestar de sus empleados y de otras personas que puedan verse afectadas por su negocio. Los empleados y los trabajadores por cuenta propia también tienen importantes responsabilidades, pero esas responsabilidades quedan fuera del alcance de la presente nota. 

En la práctica, esto significa que los empleadores se aseguran de que sus empleados y otras personas que se ven afectadas de alguna manera por su empresa estén protegidos de todo lo que pueda causar daño. Deben hacer todo lo que sea razonablemente posible para lograrlo. 

El deber del empleador se extiende a la protección de la salud física y mental del empleado. En estas circunstancias, no será razonablemente práctico tomar algunas de las medidas habituales que podrían estar asociadas con la limitación de los riesgos para la salud mental de un empleado. No obstante, el empleador podrá evaluar los riesgos, aunque sea a distancia, y adoptar medidas prácticas para ayudar al empleado a controlar la situación. 

Tal vez la preocupación más inmediata sea apoyar a los empleados con una condición de salud mental preexistente, pero con la pandemia en curso viene el riesgo real de que cada vez más empleados empiecen a experimentar problemas de salud mental. Algunos de esos empleados pueden tener una condición de salud mental que constituya una discapacidad y estarán protegidos por la Ley de Igualdad de 2010.

En aquellas circunstancias en las que el empleado se encuentre en una situación de desventaja sustancial debido a los acuerdos de trabajo a domicilio o a distancia (o a la exigencia de seguir asistiendo al lugar de trabajo), el empleador tendrá la obligación de realizar ajustes razonables. Es probable que lo que es razonable en el clima actual represente un inmenso desafío para algunos empleadores, entre otras cosas porque las vías habituales para identificar los ajustes, incluidas las remisiones de Salud Ocupacional, de las que el empleador puede entonces determinar lo que es razonable, pueden estar cerradas. 

Comunicarse - Los empleados deben mantenerse actualizados regularmente sobre cómo la situación en desarrollo está afectando a la empresa, el impacto en ellos y las medidas que el empleador está tomando para manejar la situación. Las comunicaciones deben ser tan consistentes, honestas y claras como sea posible. Lo ideal sería que hubiera: un "centro" central en el que se almacenara información y consejos sobre el bienestar y el mantenimiento de la conexión; un punto de contacto al que los empleados pudieran dirigirse si tuvieran alguna inquietud; y comunicaciones centralizadas del tipo previsto en este párrafo. 

Una talla no sirve para todos. Lo que funciona para un empleado no necesariamente funcionará para otros. Esto significa llevar a cabo una forma de evaluación de riesgos para identificar las necesidades individuales. Dadas las circunstancias actuales, es posible que los empleadores no puedan hacer una evaluación completa y amplia, y la evaluación de riesgos puede ser tan sencilla como que los gerentes o supervisores de línea hablen con los empleados sobre cómo se sienten, cuáles son sus necesidades y qué puede hacer el empleador para ayudarlos. Los empleadores deben escuchar a sus empleados, ellos suelen ser los expertos en identificar lo que necesitan.

Es posible que los empleadores no puedan darles todo lo que necesitan, pero pueden escuchar y tratar de tomar medidas razonablemente viables para gestionar los riesgos. Si los empleados no pueden identificar los ajustes que necesitan, entonces es probable que se trate de probar ciertos ajustes y ver cuáles funcionan. Los empleados deben estar muy involucrados en este proceso. 

Identificar a los que corren más riesgos. Algunos empleados encontrarán más difícil trabajar a distancia que otros. Entre ellos se encuentran los empleados que son nuevos en la empresa; los empleados que no están acostumbrados a trabajar desde casa; los empleados que solían tener una vida social próspera con sus colegas y otros; y los empleados que viven solos.  

Se debe tener especial cuidado en considerar y abordar, en la medida de lo posible, las preocupaciones de esta categoría de empleados. 

Aparte del cumplimiento de la ley, los beneficios de ayudar a mantener la buena salud mental y el bienestar de los empleados probablemente incluirán una productividad, motivación y creatividad sostenidas.