Como resultado natural y desafortunado del Covid-19 y la consiguiente desaceleración económica, los empleadores de la India han empezado a evaluar diversas opciones para gestionar los costos. 

La orden de cierre obligatorio en toda la India durante al menos 21 días, si bien es una decisión correcta, es probable que tenga un impacto de gran alcance para los empleadores. La mayoría de las empresas, salvo las de servicios esenciales, permanecen cerradas. Lo más probable es que se ponga a prueba el concepto de "sin trabajo no hay paga". Una lista indicativa puede ayudar en términos del proceso general de toma de decisiones.

• a. Retrasar los ascensos y los aumentos de sueldo, como resultado de una crisis económica tan inesperada.
• b. Aplazamiento de la fecha de incorporación por causa de fuerza mayor y agilización del proceso de dimisión y separación, si se ha acordado previamente.
• c. Permitir a los empleados tomar tiempo libre con sueldo (PTO) si se acumula o alternativamente para futuras acumulaciones.
• d. Permitir a los empleados hacer uso de licencias y permisos sin sueldo, si no hay PTO acumulado.
• e. Retención de primas y pagos de retención, si lo permite el contrato.
• f. Reducción de los salarios (en general o de ciertos componentes) mediante la reducción de las horas o días por semana y tras obtener el consentimiento y seguir los procedimientos legales necesarios que incluyen el aviso previo.
• g. Despedir temporalmente a los trabajadores, de conformidad con la ley y/o con la política.
• h. Aplicar el plan de jubilación voluntaria, dando a los empleados la opción de renunciar o jubilarse de los servicios.
• i. Retirada de trabajadores, reducción de plantilla y reducción de la fuerza de trabajo, sobre la base de las leyes laborales aplicables, siguiendo los principios de "el último en llegar es el primero en salir", el permiso del gobierno (si es necesario) y los arreglos contractuales. 

Cada empleador debe evaluar las opciones anteriores sobre la base de los pros y los contras, además de diversas consideraciones comerciales, de recursos humanos y jurídicas. Un enfoque único no funciona necesariamente en esas situaciones y puede ser necesario segmentar la fuerza de trabajo como parte del proceso. Por ejemplo, los obreros y los gerentes pueden recibir un trato diferente, así como los empleados de las fábricas y las oficinas comerciales, ya que pueden aplicarse diferentes conjuntos de leyes. Un caso similar es el del personal permanente contra el personal temporario.

También puede ser necesario tratar por separado a los trabajadores por contrata. Es posible que el empleador principal tenga que trabajar en estrecha colaboración con sus agencias de servicios de personal, que pueden haber desplegado sus trabajadores por contrato. En el caso de los contratistas independientes, consultores, trabajadores independientes, contratados, pasantes, etc., es necesario cumplir las disposiciones del acuerdo relativas a la rescisión del contrato, siempre que no se trate de empleados mal clasificados. 

La reciente comunicación de las autoridades laborales de la India (tanto a nivel nacional como estatal) en la que se aconseja a los empleadores que no despidan a los trabajadores ni reduzcan los salarios como consecuencia del Covid-19, ha hecho más difícil para los empleadores adoptar algunas de las decisiones mencionadas. También es probable que los sindicatos vigilen de cerca las medidas adversas adoptadas por los empleadores. 

Los empleadores que pueden pensar fuera de la caja y cuidar de sus empleados durante estos tiempos de prueba, son los que realmente se destacan de la multitud. Si la "i" y la "u" están juntas, ¡el SRV puede ser eliminado!